In gesprek met: Josje Frietman
November 2011. Over de opzet van de Zilverpool, nieuwe inspiratie opdoen, balans in het leidinggeven, niet bezig zijn met leeftijd en je als een vis in het water voelen.De Zilverpool is in 2009 ontstaan als onderdeel van het Sociaal Plan van Achmea. Wanneer een oudere werknemer binnen zijn herplaatsingtermijn geen andere baan vond, kon deze in dit Sociaal Plan 2008 met behoud van een deel van zijn salaris thuis blijven of vrijwillig aan het werk gaan.
In de praktijk kwam het erop neer dat de meesten werkeloos thuis zaten. Dit terwijl Achmea extern dure krachten inhuurde. Samen met de vakbonden hebben we toen onderzocht hoe dit op een andere manier kon worden ingevuld. Besloten is om een flexpool voor deze oudere medewerkers in te richten. Hiervoor is in 2009 een plan van aanpak opgesteld, waarmee ik vorig jaar januari aan de slag ben gegaan.
Wat is de Zilverpool
De Zilverpool die uit bovengenoemd plan van aanpak voortkwam, is nu een intern uitzendbureau voor oudere medewerkers (ouder dan zevenenvijftig en een half én boventallig). Ondermeer met als oorzaak het vervallen van de functie of verhuizing van de werkzaamheden waarop het Sociaal Plan van toepassing is.Deze medewerkers kunnen nu kiezen voor ontslag of voor de Zilverpool. In het eerste geval ontvangt de medewerker een ontslagvergoeding. In het tweede geval verplicht de medewerker zich om tijdelijk werk te aanvaarden. Inmiddels bestaat de Zilverpool tweeëntwintig maanden en zijn vijftig mensen in de Zilverpool ingestroomd.
Zinvol vangnet
Het eerste kwartaal vorig jaar hield ik mij bezig met vraagstukken als: ‘Hoe zet je zoiets neer en welke procedures moeten er komen?’De Zilverpool biedt aan boven genoemde medewerkers een 'vangnet'. Wanneer zij werken wordt hun salaris aangevuld tot honderd procent. Als er geen werk is, ontvangen ze 75% van hun salaris. De mindset van medewerkers ‘Ik ga met vervroegd pensioen’ speelde in het begin nog een dominante rol. Gaandeweg is ook deze mindset aan het veranderen.
Vacatures zoeken
Ik moest lobbyen om plekken voor mensen te krijgen. Alle werkzaamheden die ten minste vier weken duren, moeten worden gemeld. Herplaatsingskandidaten die in het Achmea Transfer Centrum zitten en medewerkers in de Zilverpool genieten de voorkeur boven andere interne of externe kandidaten.
In het begin was de Zilverpool natuurlijk onbekend. Ik had ook nog weinig kandidaten. Nu hebben we een redelijke naamsbekendheid en word ik veel gebeld: 'Josje, ik heb een klus, heb jij iemand met een juridische achtergrond? Er moeten documenten worden gescreend.’
Of: ‘We moeten binnenkort een paar workshops geven en we komen een paar mensen tekort voor de begeleiding. Zijn er mensen in de Zilverpool die dat kunnen?’
Dat zijn letterlijk de vragen van gisteren, want zodra jullie weg zijn, ga ik hiermee aan de slag.
Gevarieerde achtergrond
Mensen hebben een zeer gevarieerde achtergrond, want de werkzaamheden binnen Achmea zijn heel divers. De kandidaten voor het geven van trainingen komen bijvoorbeeld bij Sociale Zekerheid vandaan. Die waren werkzaam als psycholoog of adviseur Arbeid & Organisatie. Ze gaven trainingen aan groepen en individuen. Dus het principe en de ervaring van een training geven is aanwezig.Zilverpool is vooral maatwerk
De mensen die in de Zilverpool aan het werk zijn, hebben het zonder uitzondering heel erg naar hun zin. Er is een klein gedeelte dat zegt: ’Die vangnetconstructie is prima, maar ik red me wel met die vijfenzeventig procent.’ Als ik ze met rust zou laten, zouden ze ook tevreden en gelukkig zijn, maar ik vind niet dat ik dan in de geest van de Zilverpool handel.De tevredenheid is groot omdat je heel goed in kunt gaan op de vraag: wat voor soort werk maakt iemand gelukkig? En dat kunnen we; maatwerk maken! Maar ik moet zeggen dat het natuurlijk tijd nodig heeft om mensen binnen Achmea, die misschien wel 35 jaar op eenzelfde plek hebben gezeten, te laten wennen aan het feit dat je een half jaar hier zit, een maand thuis, dan drie maanden daar. Mensen vinden dat ook heel spannend.
Persoonlijke ervaring
Een poosje terug was er een groep die boventallig ging worden. Ze vroegen om te komen vertellen wat zij in en van de Zilverpool konden verwachten. Ik dacht: ik vraag aan één van de mensen die al langer in de Zilverpool zit, om met me mee te gaan. Hij werkte toevallig ook op die locatie. Hij vertelde dat het iedere keer weer spannend was als hij een andere plek kreeg. Waar kom ik terecht? Dan krijg je van die blikken; hij weet het vast beter, want hij is ouder. ‘In ‘t begin ben ik rustig,’ zei hij, ‘kijk ik de kat uit de boom. Toch lukt het me iedere keer om mijn plek binnen korte tijd te vinden.'Praktijk voorbeeld
We hebben een IT-afdeling gesloten in Enschede. Er is geen andere Achmea locatie in de buurt van Enschede. Ja, Apeldoorn, Zwolle. Maximaal zestig minuten reizen van je voordeur naar je werkplek is volgens de regels 'passend'. Er was een Zilverpooler die een hele leuke baan in Zwolle zag, maar hij vond de reisafstand te groot. 'Weet je wat we doen?' zeiden we. 'Je werkt zes uur per dag, waar je normaal acht uur werkte en de overige werkuren zijn compensatie voor je lange reistijd.'Uitbreiden
Tot voor kort wist ik precies wat iedere Zilverpooler ambieert en waar zijn kracht ligt. Want ik deed alles alleen, maar een Zilverpooler met een HR achtergrond ondersteunt me nu. Het was geen doen meer. Ik deed alles zelf. Administratie, acquisitiegesprekken en alle taken die bij het leidinggeven horen, zoals beoordelen. Voor zo’n beoordelingsgesprek ga ik de informatie ophalen bij de opdrachtgever die de medewerker dagelijks meemaakt.Sommigen doen een beoordelingsgesprek alleen omdat ze de mensen goed kennen, maar sommigen zeggen ook: 'Ik vind het fijn als jij erbij bent.' Dat betekent veel reizen en plannen, zeker in deze tijd van het jaar, dan komt alles tegelijkertijd. Dus het werk is veelomvattend. Ik ben het gezicht van de Zilverpool. Veel vragen komen bij mij. Die zet ik deels wel door naar mijn collega, maar ik blijf toch het aanspreekpunt.
Volgers
Ik geef veel presentaties. Heb ondertussen met veel organisaties gesproken omdat er interesse is in dit onderwerp. Maar er zijn, volgens mij, nog geen navolgers. Bij de lezing voor de NCSI (Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie) waren er wel tachtig tot honderd mensen van allerlei verschillende organisaties vanuit de profit en non-profit sector.Leiding geven
Ik was zelf zo rond de vijfendertig, veertig jaar, toen ik voor het eerst leiding gaf bij Arbeidsvoorziening waar ik toen werkte. Ik was chef bemiddelingszaken in Dordrecht en daarna ben ik directeur geweest van een arbeidsbureau in Rotterdam. Ik heb fouten gemaakt, blunders in het begin. Onvermijdelijk natuurlijk. Er waren medewerkers die veel ouder waren dan ik. Ik ging om de lastige situaties heen, ging de confrontatie niet aan. Zei niet waar het op stond. Ik heb toen niemand gezocht die een klankbord voor me zou kunnen zijn, zoals je tegenwoordig veel hoort. Je had toen een baas en daar sprak je mee, of juist niet. Zo ging dat in die tijd, maar je voelt dat het niet lekker zit. Dat je op je tenen loopt of jezelf geweld aandoet.Leeftijd zegt me niet zoveel
Toen ik het ATC (Achmea Transfer Centrum) opzette was dat anders. Daar ben ik in meegegroeid. Ik kon daar ook zelf voor een groot deel bepalen wie het team kwam versterken.Op het moment ontvang ik leiding van iemand die jonger is dan ik. Bij het stijgen der jaren is dat een volstrekt natuurlijk en logisch gegeven. Ik heb niet zoveel met leeftijden. In het ATC heb ik een paar keer een nieuwe manager gekregen. Een van hen vroeg aan mij hoe oud de medewerkers waren. Ik wist dat niet, omdat ik dat helemaal niet interessant vind. Ik ben wel heel erg geďnteresseerd in wat mensen beweegt en wat hun passie is.
Ik geef naast mijn dagelijkse werk supervisie aan beginnende leidinggevenden. Ik vind het interessant om mensen te coachen. Hoe ze in hun werk staan. Hoe ze zichzelf kunnen veranderen, verbeteren. Hoe ze meer zicht kunnen krijgen op situaties en de effecten van hun handelen daarin.
Balans bij leidinggeven
Een goede leidinggevende is, volgens mij, iemand die aandacht heeft voor de mensen, maar ook de doelstellingen niet uit het oog verliest. Je moet een balans vinden tussen mensgericht en taakgericht.Tijdens de supervisie vraag ik: sturen jullie een casus in, dan kijk ik van tevoren of ik zie wat het probleem kan zijn. Het is meestal wel duidelijk waar ze tegenaan lopen. Maar wat zit eronder? Wat is de context? Daar zoek ik dan een werkvorm bij. Ik heb verschillende opleidingen gevolgd in creatief coachen. Om op een andere manier, dan alleen via het gesprek, te coachen. Ik gebruik wel eens een rollenspel, laat wel eens ’Advocaat van de duivel’ spelen of werk met een tekening.
Oh, ik vind dat toch zo leuk (lacht en glanst). Of ik doe bijvoorbeeld iets onverwachts. Ik had een groepje met alleen maar mannen. Op het eind van de bijeenkomst vroeg ik ze hun hand na te tekenen met hun niet dominante hand en om iets in elke vinger te schrijven wat ze van de sessie vonden. Dan krijg je de echte dingen naar boven. De keer daarop kwam het terug. Juist omdat het een ongebruikelijke ervaring voor hen was hebben ze sommigen dingen gebruikt in hun werkoverleg. Een ingebrachte casus bereid ik voor, maar zo’n eind komt spontaan.
Impact
Wat voor mij een heel lastige situatie als leidinggevende was (weer even terug naar het ATC): heel veel instroom en dan opeens droogt het op. Dat overkwam ons na twee, drie jaar na de start. We bleken met teveel medewerkers voor de hoeveelheid werk te zijn. Dan zal er toch met de medewerkers gesproken moeten worden. De onbalans heb ik in een overleg aan de orde gesteld. De impact die dat voor mensen heeft, de onzekerheid die dat met zich mee brengt. Dat had ik me niet goed gerealiseerd. Wat ik ervan geleerd heb zijn de afwegingen vooraf; Wanneer vertel je mensen wat? Wanneer neem je ze mee en wanneer niet? Wat kan het effect zijn?Vis in het water
Een heel bijzondere situatie ontstond toen ik langere tijd met een medewerker samenwerkte. Prima samenwerking. Nog geen half woord en we begrepen elkaar. Ook wel eens een enorm stevig conflict gehad, maar dat gaat voorbij, dat komt weer goed.Die medewerker vond ik echt toe aan een nieuwe, volgende stap in zijn loopbaan. Ik heb hem dat verteld en gezegd dat ik hem daarbij zou faciliteren. Wetende wat voor moeilijkheden zijn vertrek met zich mee zou brengen want dan zou veel werk blijven liggen. Toch de ingeslagen weg verder gegaan. Na afloop heb ik er veel voldoening van als iemand een goede carričre stap maakt.
Ik voel me nu als een vis in het water. Leidinggeven en nieuwe dingen opzetten is gewoon mijn werk. Mijn passie is 'de juiste mensen op de juiste plaats'. Dat doe ik nou bij de Zilverpool weer! Maar leidinggeven, mensen inspireren om datgene te ontwikkelen wat ze nog meer in zich hebben, dat vind ik echt geweldig om te doen. Over het algemeen ben ik van de kansen en de mogelijkheden en als mensen dan zeggen: ‘Het kan niet, want...,’ dan zeg ik: ho, ho!’
Of ik nog wat anders ga doen tot mijn vijfenzestigste? Who knows? Ik ga aan het eind van deze maand een training doen bij het LTC ‘Leiderschap in persoonlijke ontwikkeling.’ Er zijn veel jongeren die daaraan meedoen. Zo tegen de veertig, die een bepaalde functie in de organisatie vervullen. Dan zit ik daar wel tussen. Op mijn zestigste. De trainster zei: ’Je brengt hartstikke veel mee, maar je kunt er ook dingen halen.’
Je hoort mij niet zeggen dat ik tot mijn vijfenzestigste op deze plek blijf zitten.
In gesprek met:
Josje Frietman (1951)
